Le Canada n'est pas le seul pays aux prises avec le défi que pose la planification des ressources humaines de la santé et le Dr Karen Bloor espère qu'il y a une leçon à tirer de la façon dont d'autres pays l'ont relevé.

Le Dr Bloor, de l'Université York en Angleterre, présentera une perspective internationale sur les ressources humaines de la santé au cours du Sommet organisé par le Conseil canadien de la santé le 23 juin. En 2003, le Dr Bloor a été le coauteur d'une comparaison entre cinq pays intitulée " La planification des ressources humaines dans les soins de santé : vers une démarche économique ", où l'on a analysé les stratégies de gestion des ressources humaines de la santé suivies par le Royaume-Uni, l'Australie, la France, l'Allemagne et la Suède.

Les solutions parfaites n'ont pas été faciles à trouver, affirme-t-elle.

" Personne n'a trouvé la réponse parfaite, ce qui m'a rassurée. Au moins, nous ne manquions pas quelque chose d'évident - le problème est difficile ", affirme le Dr Bloor. Le Canada pourrait toutefois tirer profit des faux départs et des impasses que d'autres administrations ont connus dans la voie d'une meilleure planification des ressources humaines de la santé.

Le Dr Bloor affirme qu'une meilleure compréhension de l'interdépendance entre les enjeux économiques et le marché du travail de la santé aiderait énormément à améliorer la planification des ressources humaines.

" Souvent, nous supposons qu'il est impossible d'accroître l'activité dans les soins de santé sans augmenter proportionnellement le nombre de médecins - je ne suis pas convaincue que c'est toujours le cas " affirme-t-elle, en ajoutant qu'il est crucial de planifier attentivement en fonction des incitations. Elle a constaté que dans certains cas où l'on offrait des incitations, les fournisseurs ont facilement dépassé leurs objectifs, ce qui fait qu'on annonçait en même temps une bonne nouvelle, soit que l'on avait atteint les objectifs de qualité et d'activité, et une mauvaise nouvelle, soit que l'on avait dépassé les budgets.

" La substitution et les équipes interprofessionnelles constituent un autre exemple. Dans les pays où les médecins sont salariés ou rémunérés à la capitation, tout incite à les remplacer par des infirmières et d'autres travailleurs dans la mesure du possible, en particulier en contexte de pénuries de main-d'œuvre ", affirme le Dr Bloor. " Dans ceux où les médecins sont rémunérés à l'acte, ces incitations n'existent pas et dans certains pays (l'Australie, p. ex.), il y a beaucoup moins de substitutions que dans d'autres (comme le R.-U.). Les incitations et leur importance peuvent parfois entraîner un changement rapide et parfois tout ralentir. "

Trois éléments principaux peuvent améliorer la planification à long terme, selon le Dr Bloor.

1. Investir dans l'information Le Dr Bloor affirme qu'il est crucial de disposer de meilleures données sur l'activité et les résultats pour améliorer la planification. Au R.-U., le gouvernement investit massivement dans les technologies de l'information pour le National Health Service, décision qui devrait " améliorer les données sur l'activité " affirme-t-elle en ajoutant que l'on constate une tendance à la mesure des résultats pour la santé. Tout cela constitue un pas dans la bonne voie, mais le Dr Bloor affirme " qu'aucun des pays n'y est encore parvenu ".

2. Intégrer la pratique interprofessionnelle dans la planification des effectifs

   L'avènement des équipes multidisciplinaires de soins primaires exige un nouveau type de planification des besoins futurs en effectifs, affirme le Dr Bloor. À mesure que les médecins, les infirmières, les infirmières praticiennes, les pharmaciens, les nutritionnistes et d'autres se regroupent pour dispenser des soins primaires, quel sera l'effet de ces regroupements sur nos besoins futurs en ressources humaines dans des professions en particulier?

   " C'est très difficile, mais dans certains systèmes, on constate des changements vraiment importants de la composition des compétences spécialisées en soins. Il est difficile d'imaginer comment la situation évoluera à l'avenir, particulièrement lorsqu'il n'y a pas suffisamment de preuves des effets du remplacement et du changement de la composition des compétences spécialisées, mais nous devons essayer ", affirme le Dr Bloor.

3. Leviers économiques

   Dans le pays du Dr Bloor, on a mis en place de nouvelles structures d'incitation qui peuvent avoir une incidence sur la planification des ressources humaines. Dans la nouvelle structure, les omnipraticiens du R.-U. sont rémunérés en partie en fonction d'un " cadre de qualité et de résultats " qui évalue leur rendement.

   " Dans le cas des médecins-conseils, le contrat de base a changé relativement peu de choses, mais on " planifie " davantage, ce qui aide les gestionnaires à planifier et à surveiller leurs effectifs, et des programmes pilotes en cours visent à rémunérer les spécialistes à l'acte ", déclare le Dr Bloor.

   " C'est intéressant, étant donné que d'autres systèmes (y compris ceux de la France et de l'Allemagne) délaissent cette tendance. Dans tous les pays, nous avons besoin de systèmes meilleurs et plus intégrés de gestion des maladies chroniques - il faut à cette fin une stratégie d'équipe interprofessionnelle et des budgets reliés entre hôpitaux et soins primaires pour que le patient soit traité à l'endroit le plus efficient. Des structures d'incitations doivent faciliter cette évolution et non la bloquer. "